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Acoso sexual en un trabajo de tecnología, salud, manufactura o de un campus en San Jose, donde Recursos Humanos trató la queja como un riesgo de imagen que administrar en lugar de una infracción que detener. Este despacho demanda al empleador de California que lo permitió — y a la persona responsable.
Facultad de Derecho de NYU · Exabogado de la defensa en Skadden, Arps y Latham & Watkins · Evaluación confidencial sin costo · Honorarios solo si hay recuperación
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Un empleado de San Jose que sufre acoso sexual en el trabajo cuenta con fundamentos legales propios de California que el estándar federal no ofrece. La sección 12923 del Government Code, codificada por la SB 1300 en 2018, establece las conclusiones de la legislatura: un solo acto de acoso puede crear un ambiente de trabajo hostil, el umbral de California no puede ser más estricto que el federal, y el juicio sumario rara vez es un medio apropiado para los casos de acoso. Esa última conclusión es la que más pesa sobre los empleadores de Silicon Valley — dificulta desestimar un reclamo en la etapa de alegatos y empuja más casos más allá de la fase de mociones hacia la fase de descubrimiento de pruebas. La misma ley prohíbe las cláusulas de liberación y no menosprecio diseñadas para suprimir los reclamos de acoso, salvo que el trabajador haya recibido una contraprestación real a cambio de esa liberación. El despacho representa únicamente a trabajadores del área de San Jose, y somete cada defensa del empleador al estándar de la sección 12923 antes de que empiece cualquier conversación de acuerdo. Comentarios sobre los que le dijeron que no se lo tomara tan en serio. Un supervisor que no se detuvo después de que usted dijo que no. Un horario recortado al turno de madrugada, una amonestación surgida de la nada, una reasignación de ruta o un empujón silencioso hacia la puerta. Mensajes de texto y chats grupales que cruzaron la línea. Un ascenso u horas extra entregadas discretamente al compañero que no se quejó. La ley de California lo protegía desde el primer incidente, y su empleador la incumplió. Este despacho enfrenta a los empleadores de California que permiten que el acoso continúe y castigan a quienes lo reportan. Un reclamo exitoso puede recuperar salarios caídos, compensación por angustia emocional, horas extra o pago adicional no pagados, y honorarios de abogados — pagados por el empleador bajo la FEHA, no descontados de su recuperación. En los peores escenarios, daños punitivos. El Socio Fundador Simon Moshkovich (NYU Law; anteriormente en Skadden y Latham & Watkins) lee personalmente cada consulta de San Jose. Si el reclamo es sólido, se lo dirá sin rodeos. Si no lo es, también se lo dirá sin rodeos. Cuando aceptamos un caso, lo trabajamos para ganar — no para conformarnos con un descuento sobre lo que vale.
Mercer Legal Group es un despacho de derecho laboral de California que representa solo a trabajadores. El Socio Fundador Simon Moshkovich se formó en Skadden y Latham & Watkins del lado de la defensa, y luego cambió para representar a empleados porque la ley de California favorece al trabajador. Los casos de acoso en San Jose se ganan con Slack, Teams, comentarios en pull requests de GitHub, tickets internos de Jira, invitaciones de calendario, registros de acceso con tarjeta y testigos identificados entre los compañeros de trabajo. Los despachos de alto volumen no hacen ese trabajo. Los clientes de San Jose trabajan con un abogado sénior desde la primera llamada hasta el final del caso — sin traspaso a un asistente legal después de que usted firma.
La FEHA — la ley de derechos civiles laborales de California — nombra dos tipos distintos de acoso sexual, y ambos aplican a un empleador de San Jose. El primero es el quid pro quo. Alguien con control sobre su turno, su ruta, su comisión, su puesto en el piso o su oportunidad de ascenso vincula esa decisión a una conducta sexual. Si acepta, el horario se mueve a su favor. Si se niega, las horas se acaban, la mejor asignación va para otra persona, o la evaluación de fin de año empieza a verse imposible de ganar. Basta con un solo incidente. El segundo es el ambiente de trabajo hostil. Comentarios no deseados, contacto físico, miradas insistentes, mensajes directos, mensajes en chats grupales o una conducta tan persistente que un empleado razonable en su situación no puede realizar el trabajo con normalidad. Quien lo hace no tiene que ser un gerente — un compañero en la línea, un contratista en el almacén, un proveedor que pasa por la oficina o un cliente habitual también cuentan, y la empresa sigue siendo responsable por lo que hizo al respecto. La conducta tampoco tiene que ser abiertamente sexual; el acoso relacionado con el género, el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género cabe dentro de la misma ley. No tiene que ocurrir en el lugar físico — Slack, Teams, WhatsApp, mensajes directos de Instagram, Zoom, conversaciones en el estacionamiento después del turno o momentos durante un viaje compartido, todo cuenta. California tampoco exige una víctima de manual ni una frase específica el día en que usted quería que se detuviera. Si usted lo reportó y el empleador no hizo nada significativo — o peor, le recortó las horas, lo sacó de la ruta, lo amonestó o comenzó el empujón hacia el despido — el reclamo procede contra la propia empresa, no solo contra la persona que lo hizo.
Un caso de acoso sexual ganado en San Jose recupera cosas concretas. Salarios y prestaciones perdidos si el acoso o las represalias le costaron horas, turnos o el empleo. Dinero por angustia emocional — por lo general la parte más grande del veredicto, porque los jurados del Santa Clara County saben lo que esta conducta le hace a una persona. Compensación por salarios futuros si regresar no es realista. Honorarios de abogados pagados por el empleador bajo la FEHA, no de su recuperación. Daños punitivos cuando la conducta es lo bastante grave, o cuando la empresa lo sabía y no hizo nada. Usted no paga nada por adelantado. Los honorarios salen de la recuperación, o no hay honorarios. Actúe ahora. Los plazos de California son cortos — un año para algunos reclamos, tres para la mayoría. Si espera, las pruebas desaparecen: los teléfonos de la empresa se reemplazan, el compañero que lo vio renuncia, el turno que podría haber testificado se reasigna. Si tiene un acuerdo de indemnización o de separación con un acuerdo de confidencialidad (NDA) o una cláusula de no menosprecio, no lo firme antes de que un abogado lo lea. La Silenced No More Act de California anula las partes de esos NDA que lo silencian sobre el acoso, la discriminación o las represalias.
Evaluación gratuita y confidencial para trabajadores de San Jose. Un abogado sénior le dice qué es su caso, cómo lo defenderá el empleador y qué puede recuperar de forma realista.
Los acuerdos surgen de las pruebas, no de las cartas de reclamo. Esto es lo que el despacho hace en un caso de acoso en San Jose. Primero, conservamos todo — mensajes de texto, mensajes directos, Slack, Teams, WhatsApp, mensajes de voz, correos electrónicos, capturas de pantalla, contactos de testigos — antes de que la empresa pueda borrar su parte. Se envía al empleador una orden de conservación de pruebas para que Recursos Humanos y el departamento de TI no puedan borrar cuentas ni cambiar dispositivos. Usted recibe instrucciones claras para asegurar su teléfono personal y sobre qué dejar de decir en los canales internos de Recursos Humanos. Esa misma semana se presenta una queja ante el California Civil Rights Department o la EEOC para detener el reloj del plazo. En la fase de descubrimiento de pruebas solicitamos lo que el empleador quiere mantener interno: quejas anteriores sobre el mismo supervisor, entrevistas de salida de trabajadores que renunciaron mencionándolo, el memorando de la investigación, los correos de quienes tomaron las decisiones sobre usted. Después vienen las declaraciones. Lo que Recursos Humanos escribió en el expediente rara vez se sostiene cuando se lee junto al propio historial de Slack y de mensajes del gerente. Cuando las pruebas encajan, los casos se resuelven bien. Cuando el empleador se niega, el caso llega ante un jurado del Santa Clara County.
Tres cosas distinguen a este despacho en un caso de acoso en San Jose. Primero, Simon Moshkovich lee personalmente cada consulta — sin coordinador de admisión, sin asistente legal, sin filtro de formularios. Segundo, la carga de casos es limitada, así que un abogado sénior lleva sus declaraciones y la fase de descubrimiento de pruebas, no un abogado junior. Tercero, representamos solo a empleados. Ninguna agencia de personal por contrato de Silicon Valley, empleador de tecnología del centro de San Jose, comercio u operador de hostelería de Santana Row, contratista del aeropuerto de la zona de Mineta ni sistema de salud del Santa Clara Valley es un cliente por el que nos contengamos. Eso importa en el momento en que el empleador trae a sus propios abogados.
Una breve selección de asuntos laborales de California que este despacho ha resuelto. Cada caso del área de San Jose o del Santa Clara County en tecnología o salud dependió de su propio expediente — los resultados anteriores no anticipan cómo saldrá un nuevo reclamo.
Un empleado reportó una conducta inapropiada y persistente por parte de un colega de alto rango. Las quejas internas quedaron documentadas, pero no se actuó sobre ellas, y el empleado fue despedido con un pretexto de bajo desempeño. El asunto se resolvió tras una mediación con un pago confidencial.
Un profesional de mediana trayectoria fue presionado por un supervisor de formas documentadas en varias plataformas de mensajería. Tras un descubrimiento de pruebas dirigido, el caso se resolvió en términos confidenciales que incluyeron una liberación total de las cláusulas de confidencialidad que el empleador había intentado imponer en un principio.
Un empleado de alto rango en una operación logística del sur de California fue despedido pocas semanas después de plantear inquietudes internas sobre infracciones salariales. En el descubrimiento de pruebas, la excusa del empleador basada en el desempeño se desmoronó ante sus propios registros de Recursos Humanos. El caso se resolvió de forma confidencial por siete cifras antes del juicio.
(818) 538-3458, o use el formulario de esta página. Para iniciar el expediente, el despacho necesita un breve relato: qué pasó, quién lo hizo, cuándo se notificó a la empresa y cómo respondió la empresa. La entrevista detallada se realiza durante la llamada con el abogado sénior.
Simon o un abogado sénior repasa con usted la cronología de los hechos. La llamada cubre de qué lo protege la ley de California, qué pruebas suelen ganar un caso de acoso y cuánto podría valer su reclamo en comparación con los casos de tecnología y salud del área de San Jose y del Santa Clara County que el despacho ha resuelto.
La primera tarea después de la contratación es la conservación. Cada mensaje de texto, mensaje directo, hilo de Slack y Teams, mensaje de voz, correo electrónico, captura de pantalla y contacto de testigo identificado se recopila y se archiva en el expediente del despacho antes de que el empleador tenga cualquier oportunidad de borrar sus registros. Después vienen instrucciones por escrito: qué canales internos de Recursos Humanos o de la empresa seguir usando, cuáles dejar de usar y cómo responder si el abogado de la defensa del empleador se comunica con usted. La queja ante el Civil Rights Department o la EEOC se presenta dentro de la semana si el plazo está cerca.
Con las pruebas ya reunidas, usted decide — llegar a un acuerdo o llevar el caso a juicio. Los casos de acoso en San Jose se resuelven cuando el empleador ve la exposición real en los documentos y los testimonios. Los que llegan ante un jurado son aquellos en los que la empresa sigue negando lo que las pruebas demuestran.
Evaluación gratuita y confidencial. Cada consulta de San Jose llega directamente a Simon Moshkovich.
