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¿Lo despidieron o lo degradaron mientras estaba de licencia en Los Angeles o cerca de allí? Las protecciones de FMLA y CFRA sirven de poco hasta que alguien las hace cumplir: ese es nuestro trabajo.
NYU Law · Exabogado de Skadden, Arps · Exabogado de Latham & Watkins · Evaluación inicial sin costo · Abogados del lado del demandante en casos de represalias por licencia
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¿Un empleador de Los Angeles lo despidió, lo amonestó por escrito o lo forzó a salir después de que tomó una licencia médica, o incluso apenas la solicitó? ¿Le dijeron que “no había licencia disponible” para una condición médica grave por la que tenía todo el derecho de ausentarse? ¿Su puesto desapareció mientras usted cuidaba a un padre, se recuperaba de una cirugía o pasaba tiempo con su bebé recién nacido, y luego reapareció, ocupado por otra persona, cuando regresó? Si algo de eso le pasó, la ley de California y la ley federal estaban de su lado, y su empleador las incumplió. Vamos tras los empleadores que interfieren con la licencia protegida o que castigan a los empleados por tomarla. Usted puede recuperar el salario perdido, una compensación por el daño emocional, la reincorporación si la desea y los honorarios de abogado, pagados por ellos, no por usted. En casos graves, además daños punitivos. Simon Moshkovich —NYU Law, exabogado de Skadden y Latham— atiende personalmente cada primera consulta. Si su caso tiene fundamento, se lo diremos con franqueza. Si no lo tiene, también se lo diremos. Cuando aceptamos su caso, no estamos aquí para llegar a un acuerdo barato: estamos aquí para ganarlo.
Mercer Legal Group es un despacho de derecho laboral de California que representa al lado del demandante. Los casos de represalias por licencia bajo FMLA y CFRA requieren un análisis cuidadoso de los tiempos y un registro documental claro: se ganan o se pierden según la solicitud de licencia, las certificaciones médicas y lo que cambió en la conducta del empleador justo después. Los casos que superan nuestra evaluación inicial reciben la atención de un abogado sénior hasta su resolución; los clientes del área de Los Angeles obtienen una opinión franca desde el primer día.
La ley federal otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas al año de licencia sin goce de sueldo con protección de su puesto. La ley de California hace lo mismo y, en muchos casos, va más lejos: cubre a empleadores más pequeños y una definición más amplia de familia. Por lo general, usted es elegible si ha trabajado para su empleador al menos un año, acumuló alrededor de 1,250 horas en los últimos 12 meses y el empleador tiene suficientes empleados dentro del rango (50 bajo la ley federal; apenas 5 en California). Puede tomar esa licencia por su propia condición médica grave. Para cuidar a su cónyuge, pareja de hecho, hijo, padre o madre, hermano, abuelo o suegro con una condición grave. Por embarazo, parto o para pasar tiempo con un hijo recién llegado. Por motivos militares familiares que califiquen. Su empleador no puede negarle legalmente la licencia si usted califica. No puede despedirlo, degradarlo, reducirle el sueldo ni amonestarlo por escrito por tomarla. No puede tomar represalias cuando usted regresa. No puede eliminar su puesto como pretexto para deshacerse de usted mientras está ausente. No puede presionarlo para que use su teléfono, responda correos o “se reporte” durante la licencia. Y no puede castigarlo solo por preguntar al respecto. Si algo de eso ocurrió, se trata de un reclamo por interferencia o represalias, y usted puede demandar.
Cuando gana un caso relacionado con una licencia, puede recuperar los salarios y las prestaciones que perdió desde el día en que su empleador cruzó la línea hasta la sentencia. Una compensación por ingresos futuros perdidos si su carrera sufrió un golpe real. Daños liquidados equivalentes a sus salarios perdidos: la ley federal duplica la recuperación en muchos casos. La reincorporación a su puesto si eso es lo que desea, o compensación futura si no lo es. Una compensación por el daño emocional. Los honorarios de abogado, pagados por su exempleador, no por usted. Y daños punitivos en algunos casos, cuando la conducta fue lo bastante grave. Usted no nos paga de su bolsillo. Tomamos estos casos por honorarios de contingencia: solo paga si ganamos. Actúe ahora. Los plazos de California son estrictos: algunos reclamos vencen en tan solo un año y la mayoría dentro de tres. Los reclamos federales por licencia tienen su propio plazo corto. Si espera, la documentación de licencia de la empresa, las notas de Recursos Humanos, las tarjetas de asistencia y los correos de quienes tomaron la decisión desaparecen sin ruido, los testigos se van y su ventaja se esfuma. Y si tiene en sus manos un acuerdo de indemnización —sobre todo uno que le entregaron justo después de la licencia—, no lo firme antes de hablar con nosotros. La ley Silenced No More de California hace que muchos de esos acuerdos de confidencialidad sean inaplicables cuando hay represalias de por medio.
Evaluación sin costo para trabajadores del área de Los Angeles despedidos o degradados en relación con una licencia FMLA o CFRA. Una opinión directa sobre el reclamo por represalias y cuánto vale.
No negociamos desde la esperanza. Negociamos desde la evidencia. Primero, preservamos el registro —sus formularios de solicitud de licencia, las notas del médico, los correos y mensajes de texto con Recursos Humanos y su supervisor, los mensajes de Slack y Teams, las evaluaciones de desempeño antes y después de la licencia, y los testimonios de testigos— antes de que algo desaparezca sin ruido. Después, presentamos los trámites para proteger sus derechos ante el California Civil Rights Department, la EEOC o el Department of Labor, para que sus plazos dejen de correr. Una vez en el litigio, obtenemos los registros del empleador: las certificaciones de licencia, los archivos de Recursos Humanos, los correos de quienes tomaron la decisión sobre su licencia y su regreso, los registros de su antecesor y de quien lo reemplazó, las quejas previas contra el mismo supervisor y las políticas de licencia realmente escritas de la empresa comparadas con la forma en que lo trataron. Luego tomamos declaración a las personas que tomaron la decisión. Su versión sobre por qué precisamente a usted lo despidieron, degradaron o pasaron por alto rara vez sobrevive al contraste con su propia documentación interna. Los casos sólidos se resuelven en buenos términos. Cuando no, los llevamos ante un jurado. En cualquier caso, la decisión es suya, tomada desde la posición que el trabajo ya construyó, no desde la esperanza.
Lo que más veces hace que nos contraten no es un anuncio en la carretera. Es la recomendación de alguien cuyo caso recibió la atención que el primer despacho no le dio. Los empleados de Los Angeles nos cuentan la misma historia: firmaron con un gran despacho del lado del demandante, quedaron en manos de quien tuviera tiempo y vieron cómo su caso derivaba hacia un acuerdo rápido que beneficiaba más al despacho que a ellos. Nosotros hacemos lo contrario. La atención de un abogado sénior en cada expediente. Una carga de casos reducida, para que el suyo no quede apilado detrás de otros doscientos. Solo empleados, así que no hay conflictos ocultos con las empresas que tendríamos que demandar. Y rechazamos los casos que no creemos poder ganar, y por eso, cuando aceptamos el suyo, significa algo.
Algunas resoluciones de asuntos laborales de California que hemos manejado. Cada caso es distinto: los resultados anteriores no garantizan resultados futuros.
El puesto de una empleada fue modificado de forma sustancial durante su licencia por embarazo y se volvió insostenible a su regreso. Tras un proceso de exhibición de pruebas dirigido a la cadena interna de toma de decisiones, el caso se resolvió en términos confidenciales.
Un empleado de alto rango en una operación logística del sur de California fue despedido semanas después de plantear internamente inquietudes sobre infracciones salariales. En el proceso de exhibición de pruebas, la excusa del empleador basada en el desempeño se derrumbó frente a sus propios registros de Recursos Humanos. El caso se resolvió de forma confidencial en las siete cifras antes del juicio.
Un profesional de la salud solicitó una licencia intermitente por una condición médica grave y recibió su primera amonestación en más de una década antes de ser despedido. El caso se resolvió en mediación con un pago confidencial y una salida negociada.
Comuníquese con nosotros al (818) 538-3458 o a través del formulario. Cuéntenos cuándo comenzó la licencia, qué solicitó y qué cambió cuando regresó (o intentó regresar). Con unas pocas frases es suficiente para empezar.
Simon o un abogado sénior analiza la cronología de la licencia frente a la acción adversa —denegación, degradación, despido— y le dice si aplica la FMLA, la CFRA o ambas, cuáles son los daños disponibles y dónde es probable que termine el caso.
Si lo representamos, el primer paso es preservar toda comunicación relacionada con la licencia —correos de solicitud, notas del médico, respuestas de Recursos Humanos, conversaciones sobre el regreso de la licencia— y una estrategia sobre qué decir si el empleador sigue contactándolo.
Una vez que el registro está listo, usted elige: llegar a un acuerdo con la ventaja que le da la evidencia de represalias por licencia, o llevarlo ante un jurado. En cualquier caso, el expediente que construimos es lo que le da peso a esa decisión.
Evaluación de FMLA gratuita. Simon revisa personalmente cada caso de represalias por licencia.
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