- Disponibles las 24 horas, los 7 días
- - SE HABLA ESPAÑOL
- Disponibles las 24 horas, los 7 días
- - SE HABLA ESPAÑOL
Acoso sexual en el trabajo en Santa Ana o sus alrededores, cuando el deber de prevención falló y la conducta quedó sin control. El bufete demanda a la empresa que lo permitió — y a la persona responsable de los hechos.
Egresado de Facultad de Derecho de NYU · Veterano del lado de la defensa en Skadden, Arps y Latham & Watkins · Consulta inicial gratuita y confidencial · Honorarios solo si se gana el caso
O llámenos directamente
Los trabajadores de Santa Ana que sufren acoso sexual en el trabajo tienen un reclamo contra el empleador que no depende de si Recursos Humanos respondió con suficiente rapidez, sino de si el empleador hizo, en primer lugar, el trabajo de prevención que le correspondía. La sección 12940(k) del Government Code impone a todo empleador de California el deber independiente de tomar ‘todas las medidas razonables necesarias para prevenir que ocurra la discriminación y el acoso.’ El incumplimiento del deber de prevención es una causa de acción propia bajo la FEHA, separada del reclamo de acoso subyacente, y conlleva sus propios daños. La AB 749, en vigor desde enero de 2020, anula las cláusulas de no recontratación en los acuerdos que involucran acoso, de modo que aceptar un acuerdo en Santa Ana ya no significa renunciar a futuras oportunidades de empleo en Orange County. El bufete representa únicamente a trabajadores del área de Santa Ana, en contra de la empresa que permitió la conducta. Comentarios que le dijeron que se tomara a broma. Un supervisor que no se apartó después de que usted dijo que no. Un horario que de repente pasó al turno de la madrugada, una amonestación que salió de la nada, un cambio de ruta o el empujón lento hacia la salida. Mensajes de texto e hilos de chats grupales que cruzaron la línea. Un ascenso o las mejores horas extra que, sin hacer ruido, fueron a parar al compañero que nunca se quejó. La ley de California lo protegió desde el primer incidente, y el empleador rompió esa protección. Este bufete enfrenta a las empresas que dejan que el acoso continúe y que castigan a quienes lo denuncian. Un reclamo exitoso puede recuperar salarios perdidos, compensación por angustia emocional, horas extra o pago con recargo no pagados, y honorarios de abogado que paga el empleador bajo la FEHA — no descontados de su compensación. En los peores casos, también daños punitivos. El Socio Fundador Simon Moshkovich (NYU Law; anteriormente en Skadden y Latham & Watkins) revisa personalmente cada consulta de Santa Ana. Si el reclamo es sólido, se lo dirá en la llamada. Si no lo es, también se lo dirá. Cuando el bufete acepta un caso, trabaja para ganarlo, no para conformarse con un descuento sobre lo que vale.
Mercer Legal Group es un bufete de derecho laboral de California construido en torno a los trabajadores — solo trabajadores. El Socio Fundador Simon Moshkovich se formó del lado de la defensa en Skadden y Latham & Watkins, y luego se pasó a representar a trabajadores porque las leyes de California favorecen al empleado. Los casos de acoso en Santa Ana se ganan con mensajes de texto, registros de chat, mensajes de voz y testigos identificados, y los bufetes de alto volumen no hacen ese trabajo. Un cliente de Santa Ana permanece con un abogado sénior desde la primera llamada hasta la resolución — sin traspasos a un asistente legal una vez firmado el contrato.
La FEHA —la ley de derechos civiles en el trabajo de California— reconoce dos formas distintas de acoso sexual, y ambas alcanzan a un empleador con operaciones en Santa Ana. La primera es el quid pro quo. Alguien con control sobre su turno, su ruta, sus comisiones, su puesto en el piso o su posibilidad de un ascenso condiciona esa decisión a una conducta sexual. Si acepta, el horario se acomoda a su favor. Si se niega, las horas se agotan, la mejor asignación se va a otra persona, o la evaluación de fin de año empieza a verse imposible de aprobar. Un solo incidente es suficiente. La segunda es un ambiente de trabajo hostil. Comentarios no deseados, contacto físico, miradas, mensajes directos, mensajes en chats grupales, o una conducta tan persistente que un trabajador razonable en su puesto no puede hacer su trabajo con normalidad. La persona que lo hace no tiene que llevar credencial de gerente — un compañero en la línea, un contratista dentro del almacén, un proveedor en la oficina o un cliente habitual pueden calificar, y la empresa sigue siendo responsable por lo que hizo al respecto. La conducta tampoco tiene que ser abiertamente sexual; el acoso vinculado al género, el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género cae dentro de la misma ley. No tiene que ocurrir en el lugar físico de trabajo — Slack, Teams, WhatsApp, mensajes directos de Instagram, llamadas de Zoom, conversaciones después del turno en el estacionamiento, momentos compartidos en el auto, todo cuenta. California tampoco exige una víctima de manual ni una frase específica el día en que usted quiso que parara. Una vez que usted lo reportó y el empleador no hizo nada significativo —o, peor aún, le recortó las horas, lo quitó de su ruta, lo amonestó o lo empujó hacia el despido— el reclamo procede contra la empresa misma, no solo contra la persona que puso las manos encima.
Un caso de acoso sexual en Santa Ana que se gana recupera montos concretos. Salarios y prestaciones perdidos si el acoso o las represalias le costaron horas, turnos o el empleo. Compensación por angustia emocional — por lo general la mayor parte del veredicto, porque los jurados de Orange County entienden lo que esta conducta provoca. Compensación por salarios futuros cuando regresar no es realista. Los honorarios de abogado los paga el empleador bajo la FEHA, no salen de su compensación. Los daños punitivos entran en juego cuando la conducta llega a ser lo bastante grave, o cuando la empresa lo sabía y no hizo nada. Nada sale de su bolsillo por adelantado — los honorarios salen de la compensación, o no hay honorarios. Actuar rápido es importante. Algunos reclamos en California vencen en un año, la mayoría dentro de tres. Si espera, la evidencia desaparece: los teléfonos de la empresa se reemplazan, los testigos siguen su camino, y los turnos que podrían haber testificado se reasignan. Si un documento de indemnización o de separación incluye un acuerdo de confidencialidad (NDA) o una cláusula de no menosprecio, no lo firme antes de que un abogado lo lea — la Silenced No More Act de California anula las partes que silencian el acoso, la discriminación o las represalias.
Evaluación gratuita y confidencial para trabajadores de Santa Ana. Un abogado sénior traza el caso, la probable defensa del empleador y el rango realista de compensación.
Los acuerdos surgen de la evidencia, no de las cartas de reclamo. Este es el trabajo que hace este bufete en un caso de acoso en Santa Ana. El primer paso es la preservación: mensajes de texto, mensajes directos, Slack, Teams, WhatsApp, mensajes de voz, correos, capturas de pantalla y los contactos de los testigos identificados entran en el expediente antes de que el empleador pueda borrar su parte. Se envía al empleador una orden de conservación de pruebas para que Recursos Humanos y el área de sistemas no puedan borrar cuentas ni cambiar dispositivos sin que nadie lo note. Usted recibe instrucciones claras para proteger su teléfono personal y sobre qué dejar de enviar por los canales internos de Recursos Humanos. Se presenta una queja ante el California Civil Rights Department o la EEOC dentro de la misma semana para detener el reloj del plazo. Luego, la fase de descubrimiento de pruebas saca a la luz lo que el empleador quiere mantener puertas adentro: quejas previas sobre el mismo supervisor, entrevistas de salida de trabajadores que renunciaron y lo mencionaron, el memorando de la investigación y los correos de quienes tomaron decisiones sobre usted. Siguen las declaraciones. Lo que Recursos Humanos escribió en el expediente rara vez sobrevive a una lectura comparada con el propio historial de Slack y de mensajes del gerente. Cuando la evidencia encaja, el caso se resuelve mediante acuerdo. Cuando no, el caso va ante un jurado de Orange County.
Tres cosas distinguen a este bufete en un asunto de acoso en Santa Ana. Uno: Simon Moshkovich revisa cada consulta; sin coordinador, sin asistente legal, sin filtro de formularios. Dos: la carga de casos se limita a propósito, de modo que un abogado sénior lleva sus declaraciones y la fase de descubrimiento de pruebas, no un abogado junior que va rotando. Tres: el bufete representa a trabajadores y solo a trabajadores. Ningún contratista del civic center de Santa Ana, comercio del área de MainPlace Mall, grupo afiliado a UCI Health o empleador de servicios profesionales del centro es un cliente de cartera al que el bufete tenga que tener contento. Eso importa desde el momento en que el empleador trae a sus propios abogados.
Algunos resultados de derecho laboral en California del historial de este bufete. Cada asunto del área de Santa Ana o de Orange County se sostuvo en su expediente específico — y ningún resultado anterior predice cómo resultará un nuevo reclamo para un trabajador en particular.
Un trabajador reportó a Recursos Humanos la conducta inapropiada reiterada de un colega de mayor rango. Las quejas quedaron registradas en el expediente pero nadie las atendió, y el trabajador fue despedido bajo un pretexto de desempeño. La mediación cerró el asunto con un pago confidencial.
Un profesional de trayectoria media fue presionado por un supervisor de maneras que las plataformas de mensajería conservaron palabra por palabra. Tras una fase de descubrimiento de pruebas enfocada, el asunto se resolvió en términos confidenciales que además liberaron las cláusulas de confidencialidad que el empleador había intentado imponer en un principio.
Un empleado sénior de una empresa de logística del sur de California presentó quejas internas por infracciones salariales y fue despedido en cuestión de semanas. El pretexto de desempeño que constaba en el expediente se derrumbó durante la fase de descubrimiento de pruebas una vez que llegaron los propios registros de Recursos Humanos de la empresa. Se resolvió de forma confidencial en siete cifras antes de que el caso llegara a juicio.
Marque (818) 538-3458 o use el formulario de contacto de esta página. Para abrir el expediente solo hace falta un breve relato suyo: qué pasó, quién fue responsable, cuándo se le avisó por primera vez al empleador y cómo respondió. La consulta completa se realiza durante la llamada con el abogado sénior que viene después.
Simon o un abogado sénior recorre con usted la cronología en tiempo real. La llamada abarca exactamente qué protege la ley de California, qué categorías de evidencia suelen ganar estos casos de acoso y dónde se ubica el valor de su reclamo frente a otros asuntos del área de Santa Ana y de Orange County que el bufete ya ha cerrado.
La preservación comienza en el momento en que se firma el contrato. Cada mensaje de texto, mensaje directo, hilo de Slack y de Teams, mensaje de voz, correo, captura de pantalla y contacto de testigo identificado se incorpora al archivo del caso antes de que el empleador pueda borrar sus registros. Después llegan instrucciones por escrito sobre qué canales de Recursos Humanos o de la empresa seguir usando, cuáles dejar de usar y qué hacer si el abogado de la defensa se comunica con usted. Cuando el plazo de prescripción está por vencer, la queja ante el CRD o la EEOC se presenta dentro de la misma semana.
Una vez construida la evidencia, la decisión es suya: llegar a un acuerdo o llevar el caso a juicio. Los asuntos de acoso en Santa Ana suelen resolverse mediante acuerdo una vez que el empleador ve la exposición real que revelan los documentos y el testimonio. Los que llegan ante un jurado son aquellos en los que la empresa sigue negando lo que la evidencia ya demuestra.
Evaluación gratuita y confidencial. Cada consulta de Santa Ana llega directamente al escritorio de Simon Moshkovich.
Lea más sobre cómo el bufete ayuda a los trabajadores de Santa Ana: abogado laboral en Santa Ana.
