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¿Lo obligaron a dejar un trabajo en Glendale por plantear una inquietud, pedir una adaptación razonable o negarse a participar en algo ilegal? El despacho persigue a los empleadores que toman represalias, y rechaza los casos que los documentos no pueden sostener.
Facultad de Derecho de NYU · Abogado laboral del lado del demandante · Evaluación inicial gratuita · Sin honorarios a menos que recuperemos
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¿Lo despidieron de un trabajo en Glendale con una versión que no cuadra con la cronología de los hechos? Quizá reportó un caso de acoso o discriminación. Quizá pidió una adaptación razonable por discapacidad o una licencia por embarazo. Quizá se negó a participar en algo que sabía que era ilegal, o planteó una inquietud interna que la empresa quería enterrar. Si algo de eso coincidió con los días previos a su despido, la ley de California estaba de su lado y el empleador la infringió. Mercer Legal Group persigue a esos empleadores. Los daños recuperables incluyen los salarios perdidos, la angustia emocional que provoca un despido injustificado, los honorarios de abogado que paga el empleador en lugar de descontarse del veredicto, y los daños punitivos cuando la conducta llega a la malicia o el fraude. Simon Moshkovich —NYU Law, exabogado de Skadden y Latham— revisa personalmente cada caso nuevo de Glendale. A un caso con fundamento se le dice con franqueza; a uno débil se le da la misma honestidad el mismo día.
Mercer Legal Group es un despacho laboral de California que representa a demandantes. Acepta los casos que los documentos y los testigos pueden sostener en un juicio, y rechaza los que no —ese análisis se lo damos en la primera llamada. Los trabajadores de Glendale y de toda la zona de Verdugo tratan directamente con el abogado principal que tomó el caso, no con asociados que rotan a mitad del proceso de descubrimiento de pruebas. Esa estructura es la que produce acuerdos que de verdad pagan.
La ley de despido injustificado de California va mucho más allá del mínimo federal. La FEHA prohíbe despedir a alguien por su edad (mayor de 40 años), raza, religión, origen nacional, género, sexo, embarazo, discapacidad, información genética, orientación sexual, identidad de género y estado civil o militar. La sección 1102.5 del Labor Code protege a los trabajadores que reportan una conducta que razonablemente creen que infringe la ley, ya sea que el reporte se haga internamente o ante una agencia reguladora. La CFRA cubre la licencia protegida por una condición médica grave del propio trabajador o de un familiar que califique, y la reforma de 2021 extendió esa cobertura a empleadores con apenas cinco empleados. Un reclamo de compensación de trabajadores no puede ser el motivo de un despido. Lo que sigue siendo legal es despedir por razones reales de desempeño u operativas, respaldadas por documentación anterior a la actividad protegida. Cuando la razón que declara un empleador de Glendale no coincide con la cronología ni con los registros que salen a la luz en el descubrimiento de pruebas, esa discrepancia es el caso.
Un reclamo exitoso de despido injustificado en California convierte el daño en categorías de compensación que el trabajador realmente puede cobrar. Los salarios caídos cubren el sueldo más el paquete completo de prestaciones —seguro médico, dental, de visión, aportes al plan de retiro, acciones adquiridas o próximas a adquirirse, bonos, comisiones y días de vacaciones pagadas acumulados—, desde la fecha del despido hasta el veredicto o el acuerdo. Los salarios futuros cubren los ingresos que un jurado o árbitro determine que el despido destruyó. La angustia emocional se prueba con un testimonio creíble, no con facturas médicas, aunque los registros de tratamiento refuerzan la cifra. Los daños punitivos aplican cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, y los veredictos de California en estos casos no son modestos. En los casos de FEHA, los honorarios y costos de abogado recaen sobre el demandado cuando gana el demandante, de modo que el veredicto se queda con el trabajador. Los trabajadores de Glendale deben actuar pronto: muchas teorías de represalias tienen plazos de un año, y una demanda tardía reduce tanto el periodo de daños como la evidencia disponible.
Evaluación gratuita y confidencial para los trabajadores de Glendale. La primera llamada le da un análisis claro sobre si su caso tiene fundamento y cuál es el rango realista de compensación.
Los buenos acuerdos salen de los casos que el empleador no puede darse el lujo de llevar ante un jurado. El trabajo del despacho es armar ese expediente antes de que empiece cualquier negociación. El primer paso es la retención de pruebas: una carta formal de preservación al exempleador que congela correos electrónicos, cadenas de mensajería instantánea, archivos de Recursos Humanos, documentación de desempeño y comunicaciones de la gerencia relacionadas con el despido. Después entra su propia evidencia: mensajes de texto con sus jefes, invitaciones de calendario, evaluaciones de desempeño, todo lo que tenga en su poder y que el empleador después preferiría reinterpretar. Los testigos se identifican temprano —compañeros de trabajo, personal anterior de Recursos Humanos, proveedores que vieron la dinámica— y sus relatos se registran mientras los hechos están frescos. La estrategia de las declaraciones (depositions) apunta a la brecha entre lo que realmente muestran los documentos del empleador y lo que exigía la razón declarada del despido.
La mayoría de los despachos laborales del lado del demandante funcionan por volumen: cientos de casos abiertos, asociados que rotan, acuerdos resueltos por hoja de cálculo. Ese modelo le conviene al despacho. Le conviene mucho menos al trabajador que tiene en juego su carrera y su reputación. Este despacho hace lo contrario: una carga de casos pequeña por decisión propia, con Simon Moshkovich revisando personalmente cada caso nuevo, y el mismo abogado principal llevando el caso desde la carta de reclamo hasta las declaraciones y el juicio, si llega a ese punto. No tenemos casos del lado de la defensa, así que no hay conflictos silenciosos con los empleadores de la zona de Glendale que de otro modo tendríamos que demandar. Y un filtro real desde el inicio: cuando el despacho dice que vale la pena llevar un caso, los documentos ya cumplen con el estándar necesario para ganar en un veredicto.
Una breve selección de resoluciones de casos laborales de California que el despacho ha resuelto. Los hechos de cada caso de la zona de Glendale son únicos; los resultados anteriores no garantizan nada sobre un caso futuro.
Un trabajador fue despedido pocas semanas después de presentar un reporte interno documentado de acoso contra un supervisor directo. La justificación de desempeño que citó la empresa no coincidía con los doce meses anteriores de evaluaciones en el expediente. El caso se resolvió en mediación con un pago confidencial y una separación en buenos términos.
Un miembro sénior del equipo de una empresa de operaciones del sur de California fue despedido poco después de escalar a la gerencia inquietudes internas sobre salario y horas. La razón de desempeño que ofreció el empleador no aparecía en ninguna evaluación previa. Después de que el descubrimiento de pruebas sacó a la luz las propias comunicaciones de quienes tomaron la decisión, el asunto se resolvió de forma confidencial en siete cifras antes del juicio.
Un empleado técnico de un fabricante de California fue despedido en las semanas posteriores a plantear ante la gerencia inquietudes documentadas sobre cumplimiento normativo. Un descubrimiento de pruebas dirigido a la cadena de toma de decisiones produjo los registros que impulsaron la resolución. El asunto se resolvió en términos confidenciales.
Llame al (818) 538-3458 o envíe un mensaje a través del formulario. Basta con un breve resumen —cuándo ocurrió el despido, qué había hecho usted en las semanas previas y cuál fue la razón que declaró Recursos Humanos— para agendar la llamada. La conversación es confidencial en cualquier caso.
Simon o un abogado principal repasa la cronología con usted en vivo y le da una respuesta directa: si hay un caso viable de despido injustificado o no, el rango realista de compensación y las defensas que probablemente presente el empleador. A los casos que no se pueden sostener se les dice desde el principio.
Si el caso es viable, en pocos días se envía un memorando formal de preservación. Cuando el plazo está cerca —y en la mayoría de las teorías de represalias lo está—, la presentación ante la CRD u otra agencia se hace esa misma semana.
Una vez que el expediente está armado, el camino lo elige usted: aceptar el acuerdo que el caso pueda exigir o llevar el asunto ante un jurado. El trabajo del despacho es lo que hace que cualquiera de las dos rutas se sostenga con la evidencia.
Evaluación gratuita. Cada caso nuevo de Glendale llega personalmente a Simon Moshkovich antes de aceptar a alguien como cliente.
Lea más sobre cómo el despacho ayuda a los trabajadores de Glendale: abogado laboral en Glendale.
