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La sección §98.6 del California Labor Code hace ilegal que un empleador tome represalias contra cualquier empleado que haga valer los derechos protegidos por el Labor Code — incluido el derecho a un descanso de 30 minutos para comer y a un descanso de 10 minutos. Si lo despidieron, lo degradaron, lo amonestaron, le recortaron las horas o lo forzaron a salir después de plantear inquietudes sobre los descansos, la regla de salarios y horas que su empleador infringió es el fundamento. El verdadero caso es de represalias. Mercer Legal Group, con sede en Los Angeles, California, representa a empleados de California en casos de despido injustificado bajo §98.6, §1102.5 y Tameny vinculados al ejercicio del derecho a los descansos.
Las represalias bajo §98.6 abarcan cualquier acción laboral adversa tomada porque el empleado hizo algo que el Labor Code protege. En el caso del derecho a los descansos, la actividad protegida suele verse como alguna de estas:
La acción adversa es la segunda mitad. El despido es la más evidente. También lo son la degradación, los recortes de salario, las reducciones de horario, las amonestaciones basadas en razones pretextuales, el trato hostil de un supervisor que cambia materialmente el ambiente de trabajo, y el despido constructivo — cuando el empleador hace las condiciones de trabajo intolerables hasta que el trabajador renuncia.
Los dos hechos juntos — actividad protegida y luego una acción adversa lo bastante cercana en el tiempo como para inferir causalidad — son los que llevan un caso de “disputa de salarios y horas” a “caso de represalias bajo §98.6”.
Un caso de represalias por el derecho a los descansos puede basarse en más de una causa de acción. Cuál aplica depende de lo que usted hizo y de cómo respondió el empleador.
El Labor Code §98.6 es el estatuto directo. Prohíbe las represalias contra un empleado por hacer valer derechos bajo el Labor Code, presentar un reclamo salarial o testificar en un procedimiento del Comisionado Laboral. Los remedios incluyen la reincorporación, los salarios perdidos y una sanción civil de $10,000 por infracción pagada al empleado afectado.
El Labor Code §1102.5 es el estatuto de denunciantes. Si usted reportó una infracción de la ley de descansos a una agencia gubernamental, a las autoridades o internamente a un supervisor o gerente, aplica el §1102.5. Conlleva un plazo de prescripción de tres años bajo la AB 1947 y permite recuperar salarios perdidos, prestaciones, honorarios de abogado y una sanción de $10,000 por infracción.
El reclamo Tameny — despido injustificado en violación del orden público, llamado así por Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167 — es un agravio de derecho común. Aplica cuando el despido estuvo vinculado a una política pública fundamental, y las protecciones de salarios y horas de California califican como tal. Tameny abre la puerta a daños por angustia emocional y, cuando la conducta fue maliciosa u opresiva, a daños punitivos bajo el Civil Code §3294.
El Government Code §12940(h) entra en juego si la represalia estuvo vinculada a una categoría protegida — por ejemplo, cuando las quejas sobre el derecho a los descansos se usaron como pretexto para discriminar por raza, género, edad o discapacidad. FEHA cubre las represalias por oponerse a prácticas discriminatorias.
La mayoría de los casos de represalias por el derecho a los descansos alegan dos o tres de estas de forma alternativa. La combinación es lo que impulsa el modelo de daños.
Los daños en un caso de represalias no se parecen en nada a los de un caso directo de salarios y horas. Un reclamo por infracción de descansos recupera el pago adicional — una hora de pago por cada descanso omitido. Un reclamo de represalias construido sobre esa misma conducta subyacente puede recuperar:
Un demandante de reclamo salarial que perdió un pago adicional de $30 por un descanso para comer recupera $30 más intereses. Un demandante por represalias que fue despedido por esa misma queja puede recuperar meses o años de compensación, más la angustia emocional, más posibles daños punitivos. La causa de acción determina los números.
Los patrones se repiten en todas las industrias. Un trabajador plantea una inquietud sobre los descansos, y ocurre alguno de estos:
Si alguno de estos siguió a una queja relacionada con los descansos, el momento importa. Los tribunales de California consideran la proximidad temporal como evidencia de causalidad. Cuanto más cerca sigue la acción adversa a la actividad protegida, más fuerte es la inferencia.
Un caso directo por infracción de descansos depende de los registros de horario — cuándo se tomaron los descansos, cuándo no, cuál debería ser el cálculo del pago adicional. Un caso de represalias depende del vínculo entre lo que usted dijo y lo que su empleador hizo.
La evidencia que construimos se ve así:
La infracción de descansos en sí pasa a segundo plano. Tenemos que probar que ocurrió — que el trabajador tenía una base de buena fe para quejarse — pero no estamos tratando de recuperar el pago adicional del descanso omitido. Estamos probando que la queja fue la causa del despido.
Mercer Legal Group tiene su sede en Los Angeles, California. La práctica del despacho se construye en torno a empleados que fueron despedidos, degradados o forzados a salir por hacer valer sus derechos laborales — represalias, despido injustificado, acoso y discriminación. No representamos a trabajadores en acciones de puro cobro de salarios y horas; los despachos que se especializan en demandas colectivas salariales tipo PAGA manejan esos reclamos de otra manera.
Lo que hacemos es tomar la conducta que llevó a un empleador a tomar represalias — incluidos los descansos negados, las horas extra impagas, las disputas por clasificación errónea y las disputas por comisiones — y litigar las represalias que siguieron. Nuestro abogado a cargo, Simon Moshkovich, ha llevado casos laborales de California hasta veredicto y representa a trabajadores en Los Angeles, Riverside, San Bernardino y toda la región del sur de California.
Nuestros abogados trabajan cada caso de represalias desde la admisión hasta la resolución. Identificamos la actividad protegida, documentamos la acción adversa, construimos el vínculo causal y preparamos el caso para la negociación o el juicio — lo que la respuesta del empleador haga necesario.
La mayoría de los casos de represalias se resuelven mediante mediación o acuerdo previo al litigio una vez que el caso está plenamente preparado. Los casos que no se resuelven van a juicio. Estar listos para el juicio es parte de lo que impulsa el acuerdo en los casos que sí se resuelven.
Paso 1. Llame al (818) 538-3458 para programar una llamada de admisión gratuita. Primero escuchamos, identificamos la actividad protegida y la acción adversa, y evaluamos la cronología.
Paso 2. Reunimos documentos — talones de pago, registros de horario, correos sobre la queja, los papeles del despido y su expediente de personal (al que tiene un derecho legal bajo el Labor Code §1198.5).
Paso 3. Preparamos el caso. Eso significa entrevistar testigos, preservar evidencia, contratar peritos cuando se necesita (peritos en prácticas de RR. HH., peritos en pérdidas económicas, profesionales de salud mental cuando la angustia emocional es un componente importante) y enviar cartas de reclamo o presentar la demanda.
Paso 4. Negociamos. La mayoría de los casos de represalias se resuelven mediante mediación o acuerdo previo al litigio. Llegamos a esas conversaciones con el caso ya preparado, lo que fija el piso de la negociación.
Paso 5. Si el empleador no llega a un acuerdo por lo que el caso vale, lo llevamos a juicio. Simon Moshkovich ha litigado casos laborales en tribunales estatales y federales.
El plazo depende de qué estatuto invoque. Las represalias contra denunciantes bajo la §1102.5 tienen un plazo de prescripción de tres años desde la acción adversa, conforme a la AB 1947. Un reclamo de despido injustificado bajo el derecho consuetudinario (Tameny) tiene un límite de dos años según el estatuto de lesiones personales. Un reclamo de represalias bajo FEHA requiere presentar una queja ante el California Civil Rights Department (CRD) dentro de tres años, y luego demandar dentro de un año a partir del aviso de derecho a demandar (right-to-sue). La mayoría de los trabajadores no necesitan elegir al principio — evaluamos los plazos de cada reclamo posible durante la entrevista inicial.
Puede serlo. Los tribunales de California consideran la proximidad temporal — el intervalo entre la actividad protegida y la acción adversa — como evidencia circunstancial de causalidad. Un intervalo de dos semanas es lo bastante corto como para respaldar una inferencia de represalias. La siguiente pregunta es si las razones de desempeño se sostienen: ¿estaban documentadas antes de la queja, se aplican a otros trabajadores y el expediente de personal las respalda? Si la versión sobre el desempeño se armó solo después de la queja, eso puede respaldar un argumento de pretexto y fortalecer un reclamo por represalias.
Sí. La Sección 98.6 protege las quejas internas — decírselo a un supervisor, plantear el tema en una reunión de equipo o ponerlo en un correo electrónico o en el portal de recursos humanos — así como las presentaciones formales ante el Labor Commissioner. La Sección 1102.5 también puede proteger ciertos informes internos a supervisores o gerentes cuando el empleado reporta una presunta violación de la ley. No se requiere una queja formal ante una agencia para que la protección se active.
A veces. Un reclamo no requiere que haya un despido si ha habido otra acción materialmente adversa — una degradación, una reducción de sueldo, una reducción de horario o condiciones laborales hostiles que equivalgan a un despido constructivo. Los casos más difíciles son aquellos en que la conducta no llega a ser una acción adversa definida — un trato más frío, la exclusión de reuniones, la eliminación de las cadenas de correo — porque la ley de California exige que el cambio sea material. Evaluamos las situaciones límite durante la entrevista inicial y le decimos con honestidad si la conducta llega a ser accionable.
La Sección 98.6 protege la afirmación de un derecho, no solo la presentación de una queja formal, por lo que el estándar es más amplio de lo que la gente espera. Pedir un descanso, decirle a un compañero de trabajo que se omitió un descanso (protegido por la §232.5), negarse a saltarse un descanso o cooperar con una investigación del Labor Commissioner cuentan todos como actividad protegida. El argumento del empleador de que el reporte fue informal suele ser una señal de que busca un pretexto para derrotar el caso de represalias. Contamos con patrones de evidencia para exactamente esa defensa.
