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¿Lo pasaron por alto para un ascenso, lo degradaron, lo acosaron o lo despidieron por quién es usted? Los empleados de Beverly Hills recurren a este bufete cuando un empleador sofisticado del Westside cruza la línea que marca la FEHA. Presentamos casos de discriminación en California basados en pruebas, no en la indignación, y rechazamos los casos que no cumplen con ese estándar.
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Beverly Hills alberga algunos de los centros de trabajo mejor pagados de California: agencias de talento en Wilshire, prestigiosos bufetes de abogados en Rodeo, firmas financieras boutique en Canon y una alta concentración de empleadores de salud, tecnología y entretenimiento reunidos en el 90210. Cuando esos empleadores cruzan la línea —despedir a un empleado por reportar acoso, descartar a una candidata por su embarazo, tomar represalias contra alguien que pidió una adaptación por discapacidad— la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) otorga a los trabajadores algunas de las protecciones más sólidas del país. Mercer Legal Group representa a empleados de Beverly Hills en casos de discriminación que van desde despidos silenciosos con pretextos hasta represalias al más alto nivel directivo, y solo aceptamos casos que creemos que podemos ganar.
Mercer Legal Group es un bufete de derecho laboral de California construido sobre una promesa muy concreta: aceptar menos casos, preparar cada uno como si fuera a juicio y responsabilizar a los empleadores bajo las leyes de protección al trabajador más sólidas del estado. Nuestro Socio Fundador, Simon Moshkovich, supervisa personalmente cada caso desde la primera consulta hasta su resolución; a los clientes no se les pasa a un grupo rotativo de abogados junior después de firmar. Nos dedicamos exclusivamente a representar al lado del empleado en casos de discriminación, acoso, represalias y despido injustificado, lo que significa que no defendemos entre semana a las mismas empresas contra las que litigamos el fin de semana. Esa concentración es lo que nos permite actuar con rapidez cuando un empleador de Beverly Hills prefiere llegar a un acuerdo antes que ver sus correos internos leídos ante un jurado.
La mayoría de los casos de discriminación que aceptamos en Beverly Hills siguen unos pocos patrones. A una asistente ejecutiva de una agencia de talento en Wilshire la despiden una semana después de anunciar su embarazo. A una analista de trayectoria media en una firma de inversión de Rodeo Drive le dicen que «no encaja con la cultura» seis meses después de cumplir cincuenta años. Un asistente médico de un grupo de salud en el 90210 pide una licencia intermitente para tratarse un cáncer y recibe su primera amonestación en doce años. A un asistente legal de origen surasiático en un pequeño bufete de litigios lo pasan por alto para un ascenso una y otra vez en favor de colegas con menos experiencia. Litigamos esos casos bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), el Title VII, la ADA, la PDA, la ADEA y las sólidas leyes de represalias y protección al denunciante de California, y lo hacemos desde un bufete lo bastante pequeño como para que usted sepa quién lee sus correos, pero con la experiencia suficiente para enfrentarse a los empleadores más grandes del 90210.
Entre los profesionales de Beverly Hills existe la idea silenciosa de que litigar una demanda por discriminación arruinará su carrera. Según nuestra experiencia, suele ocurrir lo contrario. La Silenced No More Act de California (SB 331) anula la mayoría de las cláusulas de confidencialidad que buscan silenciar a los trabajadores sobre acoso, discriminación o represalias, lo que significa que la vieja táctica de «firme este acuerdo de confidencialidad y váyase en silencio» tiene mucho menos margen que antes. Los plazos para presentar una demanda son cortos: por lo general usted tiene tres años desde el acto discriminatorio para presentar su caso ante la CRD, y mucho menos en algunos casos. Esperar mientras el empleador «investiga internamente» a menudo agota ese plazo. Litigar (o amenazar de forma creíble con hacerlo) es también lo que abre la puerta a acuerdos significativos: salarios futuros, salarios caídos, daños por angustia emocional, honorarios de abogados previstos por ley y, en algunos casos, daños punitivos cuando la conducta del empleador es especialmente grave. No hacer nada preserva la versión del empleador. Presentar su caso preserva la suya.
Evaluación de su caso gratuita y confidencial. Le diremos con honestidad si su caso vale la pena.
El trabajo no es igual para todos, pero el hilo conductor es el mismo: construir un registro de hechos que el empleador no pueda explicar de otra forma. Eso suele implicar preservar pruebas del momento (mensajes de texto, mensajes de Slack, evaluaciones de desempeño, testimonios de testigos) antes de que desaparezcan; presentar de forma estratégica ante el CRD o la EEOC para preservar los derechos federales y estatales; realizar una etapa de descubrimiento dirigida una vez que el caso está en litigio; y tomar declaraciones de las personas concretas que tomaron las decisiones, cuyos correos, notas de Recursos Humanos y patrones previos suelen desmontar la defensa de la «razón comercial legítima». Cuando un caso es lo bastante fuerte, lo llevamos ante un jurado. Cuando un acuerdo realmente conviene al cliente, lo negociamos, pero desde una posición construida sobre el trabajo, no sobre la esperanza de que el empleador sea generoso.
Muchos residentes de Beverly Hills que nos llaman ya hablaron con alguno de los grandes bufetes en cadena del lado del demandante y se fueron con una mala sensación. Las quejas que escuchamos se repiten: el caso pasa a un abogado nuevo, no devuelven las llamadas, empujan un acuerdo por razones que parecían tener más que ver con la carga de casos del bufete que con la situación del cliente. Nosotros estamos hechos, a propósito, de otra manera. Simon revisa cada caso nuevo. Limitamos nuestra carga de casos para que cada cliente reciba la atención de un abogado sénior. Decimos que no a los casos que no creemos poder ganar, lo que significa que cuando aceptamos el suyo, le estamos diciendo algo. Y como solo representamos a empleados, nunca tenemos un conflicto de interés que nos impida enfrentar a un empleador de Beverly Hills solo porque el bufete del otro lado de la ciudad resulta ser cliente nuestro.
Resultados representativos de casos de discriminación y represalias laborales en California. Los resultados pasados no garantizan resultados futuros; cada caso depende de sus propios hechos.
Una empleada de alto rango en la zona del 90210 fue despedida a las pocas semanas de anunciar un embarazo de alto riesgo y solicitar adaptaciones. Tras la etapa de descubrimiento, la justificación del empleador basada en el desempeño se desmoronó frente a sus propios registros de Recursos Humanos. El caso se resolvió de forma confidencial por una cifra de siete dígitos antes del juicio.
Un analista con muchos años de antigüedad fue reemplazado por una contratación más de veinte años más joven pocas semanas después de una reorganización interna. En la etapa de descubrimiento se presentaron correos internos que hablaban de la necesidad del equipo de «rejuvenecer». El caso se resolvió con una suma considerable en salarios futuros, salarios caídos y honorarios de abogados.
Un profesional de la salud en el Condado de Los Ángeles solicitó una licencia intermitente por una condición médica grave y recibió su primera amonestación en más de una década. El caso se resolvió tras una mediación con un pago confidencial y una salida negociada.
Llame al (818) 538-3458 o use el formulario de contacto. Cuéntenos qué pasó, cuándo y quiénes estuvieron involucrados; con unas pocas frases basta para empezar. Nada de lo que comparta se usará en su contra, y mantenemos la confidencialidad sin importar si llega a ser cliente o no.
Simon o un abogado sénior revisa los hechos y los analiza a la luz de las leyes de discriminación y represalias de California. Le daremos una opinión franca sobre si las pruebas respaldan una demanda, cuáles serían las defensas probables y qué resultados son realistas, antes de que usted se comprometa a nada.
Si el caso tiene fundamento, le explicaremos con exactitud qué debe preservar (correos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño, información de testigos) y qué conviene evitar. Cuando corresponde, presentamos ante el CRD o la EEOC en su nombre para asegurar los plazos que marca la ley.
Una vez que el caso está bien encaminado, usted elige el camino: negociar un acuerdo desde una posición de fuerza, o llevar el asunto a litigio y, de ser necesario, a juicio. Nuestro trabajo es asegurar que esa decisión sea real, respaldada por las pruebas y no por la presión.
Evaluación de su caso gratuita y confidencial. Simon revisa personalmente cada caso nuevo.
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