- Disponibles las 24 horas, los 7 días
- - SE HABLA ESPAÑOL
- Disponibles las 24 horas, los 7 días
- - SE HABLA ESPAÑOL
¿Lo ignoraron para un ascenso, lo forzaron a salir o lo castigaron en su trabajo en Pasadena o sus alrededores por su raza, religión, edad, discapacidad o embarazo? Demandamos a los empleadores de California por lo que la FEHA considera ilegal.
Facultad de Derecho de NYU · Exdefensa en Skadden & Latham · Evaluación de su caso sin costo · Abogado de discriminación del lado del demandante
O llámenos directamente
¿Lo forzaron a dejar un trabajo en Pasadena o sus alrededores por lo que usted es? Le dijeron que no encajaba con la “cultura” de la empresa. Recibió una amonestación por escrito por primera vez en años, justo después de informar sobre un embarazo, una discapacidad o una condición médica. Lo ignoraron para un ascenso que le dieron a alguien menos calificado. Lo señalaron en una “reestructuración” que, de algún modo, solo afectó a los trabajadores mayores de 50 años, o solo a las mujeres, o solo a una raza. Sufrió acoso en el trabajo y luego tomaron represalias en su contra por reportarlo. Si algo de esto le pasó, la ley de California estaba de su lado y su empleador la infringió. Vamos tras los empleadores que toman decisiones basadas en la raza, el sexo, la edad, el embarazo, la discapacidad, la religión, el origen nacional, la orientación sexual, la identidad de género o cualquier otra característica protegida, y luego disfrazan esas decisiones de otra cosa. Usted puede recuperar los salarios perdidos, una compensación por el daño emocional y los honorarios de abogado, que pagan ellos, no usted. En casos graves, además, daños punitivos. Simon Moshkovich —NYU Law, exabogado de Skadden y Latham— atiende personalmente cada consulta inicial. Si su caso tiene fundamento, se lo diremos con franqueza. Si no lo tiene, también se lo diremos. Cuando aceptamos su caso, no venimos a cerrar un acuerdo barato: venimos a ganarlo.
Mercer Legal Group es un bufete de derecho laboral de California que representa a demandantes. Cada cliente que representamos es un empleado. No defendemos empresas de forma paralela. Simon Moshkovich —nuestro Socio Fundador— es el abogado a cargo de su caso desde la consulta inicial hasta su resolución, y es quien lee sus documentos, toma las declaraciones de quienes tomaron las decisiones y negocia su acuerdo. Limitamos la carga de casos de forma intencional. Es la única manera de llevar cada caso como el que de verdad importa.
California ofrece a los empleados algunas de las protecciones más fuertes del país: más sólidas que la ley federal, aplicables a empleadores más pequeños y con más categorías cubiertas. Es ilegal que un empleador lo despida, lo degrade, le reduzca el salario, lo ignore para un ascenso, le niegue capacitación o lo fuerce a salir por su raza, color, origen nacional, ascendencia, sexo, identidad de género, orientación sexual, embarazo, edad (40 años en adelante), discapacidad, condición médica, información genética, religión, estado civil, condición militar o de veterano, o por cuidar a un familiar. Es ilegal incluso cuando el empleador aplica una regla “neutral” que afecta con más dureza a un grupo que a otro. Es ilegal acosarlo por cualquiera de esas categorías, y es ilegal tomar represalias en su contra por reportarlo, ya sea que el acoso fuera dirigido a usted o a un compañero de trabajo. Y las razones “legítimas” que las empresas ponen por escrito —no encajaba con la cultura, poca energía, problemas de actitud, poca atención al detalle, mala comunicación, sobrecalificado— no protegen al empleador si el verdadero motivo fue lo que usted es. Esos pretextos se desmoronan durante el proceso de exhibición de pruebas. Si eso fue lo que le pasó, usted tiene un caso, y podemos hacer que el empleador lo pague.
Cuando gana un caso de discriminación, puede recuperar los salarios y las prestaciones que perdió desde el día en que su empleador cruzó la línea hasta la sentencia. Una compensación por los ingresos que dejará de percibir en el futuro si su carrera sufrió un golpe real. Una compensación por el daño emocional, que los jurados toman muy en serio en estos casos. Los honorarios de abogado, que paga su exempleador, no usted. Y daños punitivos cuando la conducta fue lo bastante grave, o cuando la empresa lo supo y no hizo nada. Usted no nos paga de su bolsillo. Tomamos estos casos por honorarios de contingencia: usted paga solo si ganamos. Actúe ahora. Los plazos en California son estrictos: algunos reclamos vencen en apenas un año, la mayoría dentro de tres. Si espera, los archivos de Recursos Humanos de la empresa, los correos de quienes tomaron las decisiones, las hojas de contratación y las quejas anteriores contra el mismo supervisor desaparecen sin ruido, los testigos se van y su ventaja se esfuma. Y si tiene en sus manos un acuerdo de indemnización o de separación con una cláusula de confidencialidad, no lo firme antes de hablar con nosotros. La ley Silenced No More de California hace que muchos de esos acuerdos de confidencialidad no sean exigibles cuando hay acoso, discriminación o represalias de por medio.
Evaluación sin costo para empleados del área de Pasadena que enfrentan discriminación en el trabajo. Una opinión directa sobre si el reclamo tiene fundamento bajo la FEHA.
No negociamos desde la esperanza. Negociamos desde la evidencia. Primero, preservamos el registro —sus correos, mensajes de texto, mensajes de Slack y Teams, evaluaciones de desempeño de años atrás, testimonios de compañeros sobre comentarios sesgados y sus propias quejas por escrito a Recursos Humanos— antes de que algo desaparezca sin ruido. Después, presentamos la solicitud para proteger sus derechos ante el California Civil Rights Department o la EEOC, para que sus plazos dejen de correr. Una vez en litigio, obtenemos lo que los empleadores no quieren entregar: archivos de Recursos Humanos, correos de quienes tomaron las decisiones, quejas anteriores contra el mismo supervisor, datos de contratación y ascensos que revelan el patrón, memorandos internos de “planificación de personal” y los registros de desempeño de las personas que obtuvieron el puesto que usted no consiguió. Luego tomamos las declaraciones de quienes tomaron la decisión. Su versión de por qué precisamente a usted lo despidieron, lo degradaron o lo ignoraron para un ascenso rara vez sobrevive al contraste con su propio rastro documental interno. Los casos sólidos se resuelven en términos sólidos. Cuando no, los llevamos ante un jurado. De cualquier forma, la decisión es suya, tomada desde la posición que el trabajo ya construyó, no desde la esperanza.
Tres decisiones estructurales marcan la diferencia en cómo llevamos un caso de discriminación en Pasadena. Primero, la llamada inicial la atiende Simon Moshkovich, no un coordinador que decide si los hechos merecen la atención de un abogado. Segundo, el bufete limita la cantidad de casos activos, lo que significa que, cuando su reclamo de discriminación entra en el proceso de exhibición de pruebas, el abogado principal tiene el tiempo para leer los expedientes de personal línea por línea y preparar cada declaración en detalle. Tercero, el bufete representa únicamente a empleados: nunca representamos al tipo de empleadores a los que demandamos, así que nunca existe una inclinación silenciosa hacia un acuerdo fácil para dejar contento a alguien más. Para un demandante por discriminación que enfrenta a un equipo de defensa con muchos recursos, esa combinación es lo que cambia la balanza en un caso.
Algunas resoluciones de casos laborales de California que hemos manejado. Cada caso es distinto; los resultados anteriores no garantizan resultados futuros.
Un analista con muchos años en la empresa fue reemplazado por una contratación más de veinte años menor, semanas después de una reorganización interna. Durante el proceso de exhibición de pruebas se presentaron correos internos que hablaban de la necesidad del equipo de “rejuvenecer”. El caso se resolvió con una suma considerable por compensación futura, salarios caídos y honorarios de abogado.
Un profesional con muchos años en la empresa fue ignorado para ascensos y recibía menos paga que colegas comparables tras un cambio de gerencia. Los datos de nómina y de ascensos presentados en el proceso de exhibición de pruebas respaldaron el patrón. El caso se resolvió en términos confidenciales con una suma considerable de salarios caídos.
El puesto de una empleada fue modificado de forma sustancial durante su licencia por embarazo y se volvió insostenible a su regreso. Tras un proceso de exhibición de pruebas dirigido a la cadena interna de toma de decisiones, el caso se resolvió en términos confidenciales.
Llame al (818) 538-3458 o complete el formulario. Con unas cuantas frases sobre lo que pasó, qué categoría protegida estuvo involucrada y cómo se dio el despido o la negativa, es suficiente para comenzar la evaluación.
Simon o un abogado principal lo revisa con usted y le da una opinión directa: ¿supera este caso el umbral de la FEHA?, ¿cuál es el rango realista de daños?, ¿qué defensas cabe esperar? Le decimos cuándo un caso no es lo bastante sólido.
Si su reclamo de discriminación tiene fundamento, le explicamos con exactitud qué debe conservar, qué debe dejar de hacer y cómo manejar la comunicación continua con Recursos Humanos. Las presentaciones dentro del plazo de prescripción —CRD, EEOC— quedan a nuestro cargo.
Una vez construido el expediente, la decisión es suya: el mejor acuerdo que el expediente pueda producir, o el juicio. La transferencia de honorarios y los daños sin límite que contempla la FEHA ejercen verdadera presión sobre los empleadores de California; nuestro trabajo es asegurarnos de que esa presión se note.
Evaluación gratuita de discriminación. Simon lee cada consulta inicial antes de que aceptemos el caso.
Páginas relacionadas para trabajadores de Pasadena:
