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Acoso sexual en el trabajo en Pasadena que Recursos Humanos se negó a detener. Presentamos reclamos contra los empleadores de California que permiten que continúe, y contra las personas que lo cometieron.
Facultad de Derecho de NYU · Exdefensor del lado empresarial en Skadden & Latham · Consulta confidencial · Honorarios por contingencia
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Si la respuesta de Recursos Humanos a una queja de acoso en Pasadena empeoró las cosas —con represalias, sanciones o silencio—, la ley de California le da derecho a un reclamo contra el empleador. Comentarios inapropiados que le dijeron que dejara pasar. Un supervisor que no se detiene después de que usted dijo que no. Represalias después de que por fin lo reportó: de un momento a otro le levantan actas, lo excluyen de las reuniones, lo pasan a un peor turno o lo empujan hacia la salida. Mensajes de texto y DMs que cruzaron la línea. Un ascenso que le dieron discretamente a alguien que “siguió el juego”. Si algo de esto es lo que está viviendo, la ley de California estaba de su lado y su empleador la incumplió. Vamos tras los empleadores que permiten el acoso y castigan a quienes lo denuncian. Usted puede recuperar el salario perdido, una compensación por el daño emocional, los salarios impagos y los honorarios de abogado, pagados por ellos, no por usted. En casos graves, además daños punitivos. Simon Moshkovich —NYU Law, exabogado de Skadden y Latham— se encarga personalmente de cada consulta inicial. Si su caso tiene fundamento, se lo diremos con claridad. Si no lo tiene, también se lo diremos. Cuando aceptamos su caso, no estamos para llegar a un acuerdo barato: estamos para ganarlo.
Mercer Legal Group es un bufete de derecho laboral de California que representa a demandantes. Representamos únicamente a empleados, nunca a empresas. Simon Moshkovich, nuestro Socio Fundador, se formó en Skadden y Latham & Watkins del lado de la defensa antes de fundar esta práctica. Los casos de acoso sexual exigen el tipo de entrevista inicial y manejo de testigos cuidadoso que los bufetes de alto volumen suelen recortar; los clientes del área de Pasadena trabajan directamente con abogados senior desde la primera llamada hasta la resolución.
California reconoce dos tipos de acoso sexual, y usted no tiene por qué tolerar ninguno. El primero es el quid pro quo: un jefe, un gerente o cualquier persona con poder sobre su empleo que condiciona las decisiones laborales a una conducta sexual. Acuéstate conmigo y consigues el ascenso. Recházame y te reduzco las horas. Basta con un solo incidente. El segundo es el ambiente laboral hostil: comentarios, bromas, tocamientos, miradas, mensajes o conductas no deseadas que vuelven el trabajo tan incómodo que una persona razonable en su situación no podría desempeñarse con normalidad. No tiene que ser su supervisor: los compañeros de trabajo, los clientes o los proveedores también cuentan. No tiene que ser abiertamente sexual: el acoso por su género, embarazo, orientación sexual o identidad de género también está cubierto. No tiene que ocurrir en la oficina: los mensajes de texto, Slack, DMs, Zoom y los eventos fuera de horario cuentan igual. Y usted no tiene que decir “basta” de ninguna forma en particular; la ley de California no exige una víctima perfecta. Si lo reportó y su empleador no tomó medidas reales —o peor, tomó represalias por haberlo reportado—, eso es un reclamo contra la empresa misma, no solo contra la persona que lo acosó.
Cuando gana un caso de acoso sexual, puede recuperar los salarios y las prestaciones que perdió si el acoso o las represalias le costaron su empleo o sus horas. Una compensación por el daño emocional, que a menudo es la parte más grande de estos casos, porque los daños del acoso son reales y los jurados los toman en serio. Compensación por salario futuro (front pay) si volver a ese lugar de trabajo no es realista. Honorarios de abogado, pagados por su exempleador, no por usted. Y daños punitivos cuando la conducta fue lo bastante grave, o cuando la empresa lo sabía y no hizo nada. Usted no nos paga de su bolsillo. Tomamos estos casos por contingencia: solo paga si ganamos. Actúe ahora. Los plazos de California son estrictos: algunos reclamos vencen en apenas un año y la mayoría dentro de tres. Si espera, los mensajes de texto y los DMs se borran, los testigos que vieron lo que pasó se trasladan o renuncian, y su ventaja se va por la puerta. Y si tiene en sus manos un acuerdo de indemnización o de separación con una cláusula de confidencialidad, no lo firme antes de hablar con nosotros. La ley Silenced No More de California hace que esos acuerdos de confidencialidad (NDA) sean inaplicables cuando hay acoso de por medio. La vieja táctica de “firma esto y vete en silencio” no funciona como los empleadores creen.
Evaluación gratuita y confidencial de su caso. Le diremos con claridad si tiene un caso y cuánto vale.
No negociamos desde la esperanza. Negociamos desde la evidencia. Primero, preservamos el expediente —sus mensajes de texto, DMs, mensajes de Slack y Teams, correos, mensajes de voz, capturas de pantalla y testimonios de testigos— antes de que algo desaparezca sin ruido. Le indicamos cómo asegurar sus propios dispositivos para que nada de lo que tiene se borre. Luego, presentamos su reclamo para proteger sus derechos ante el California Civil Rights Department o la EEOC, para que sus plazos dejen de correr. Una vez en litigio, obtenemos lo que el empleador no quiere entregar: los expedientes de quejas de Recursos Humanos, las quejas previas contra el mismo acosador, las entrevistas de salida de quienes se fueron mencionando su nombre, las notas de la investigación y los correos de quienes decidieron cómo tratarlo a usted. Después tomamos la declaración del acosador, de Recursos Humanos y del gerente que decidió cómo responder. Sus respuestas bajo juramento suelen no coincidir con su propio rastro documental interno. Los casos sólidos se resuelven en buenos términos. Cuando no, los llevamos ante un jurado. En cualquier caso, la decisión es suya, tomada desde la posición que el trabajo ya construyó, no desde la esperanza.
Tres cosas que hacemos distinto, y por qué le importan a usted. Primero, Simon Moshkovich revisa personalmente cada consulta inicial de Pasadena. No un coordinador de admisiones, ni un asistente legal que filtra por palabras clave. Segundo, limitamos la cantidad de casos que aceptamos, para que el suyo reciba el tiempo que merece y no el que sobra. Tercero, representamos exclusivamente al lado del empleado, lo que significa que no hay empresa a la que no demandemos porque nos esté pagando en otro expediente. En conjunto, ese es el bufete que quiere tener enfrente de los abogados defensores de un gran empleador, no una fábrica de casos que ya pasó a la siguiente consulta.
Algunas resoluciones de casos laborales de California que hemos manejado. Cada caso es distinto; los resultados anteriores no garantizan resultados futuros.
Un empleado reportó una conducta inapropiada y persistente de un colega de mayor rango. Las quejas internas quedaron documentadas, pero no se actuó sobre ellas, y se despidió al empleado con un pretexto de bajo desempeño. El asunto se resolvió tras una mediación con un pago confidencial.
A un profesional de trayectoria media lo presionó un supervisor de formas que quedaron documentadas en varias plataformas de mensajería. Tras un proceso de exhibición de pruebas (discovery) dirigido, el caso se resolvió en términos confidenciales que incluyeron la anulación total de las cláusulas de confidencialidad que el empleador había intentado imponer en un principio.
A un empleado de alto rango en una operación logística de Southern California lo despidieron pocas semanas después de plantear inquietudes internas sobre infracciones salariales. En el proceso de exhibición de pruebas, la excusa de desempeño del empleador se desmoronó ante sus propios registros de Recursos Humanos. El caso se resolvió de forma confidencial por una cifra de siete dígitos antes del juicio.
Llame al (818) 538-3458 o use el formulario. Cuéntenos qué se dijo o se hizo, quién lo hizo, cuándo lo reportó y qué hizo la empresa al respecto. Con tres o cuatro frases basta; el resto lo vemos en la llamada.
Simon o un abogado sénior repasa los hechos con usted con cuidado. Conversamos sobre qué cubre la FEHA, qué tipos de evidencia hacen que los casos de acoso se puedan ganar y cuánto vale su caso según patrones de hechos similares que hemos manejado.
Si lo representamos, los siguientes pasos incluyen preservar cada mensaje de texto, cada mensaje y cada contacto de testigos, además de indicarle qué reportar o dejar de reportar por los canales internos. Las presentaciones ante las autoridades para preservar el plazo de prescripción se hacen esa misma semana si el tiempo apremia.
Con el expediente ya construido, usted decide: acuerdo o jurado. Los casos de acoso se resuelven cuando el empleador enfrenta una exposición real en el expediente, y van a juicio cuando la empresa se niega a reconocer lo que muestra la evidencia.
Evaluación confidencial y sin costo. Simon revisa personalmente cada consulta de acoso.
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