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¿Lo empujaron a la salida a los 50, lo reemplazaron a los 60, lo dejaron fuera en una reestructuración a los 55? Los profesionales del área de Beverly Hills nos contratan cuando el despido parece motivado por buscar gente más joven y barata, y no por el desempeño.
Egresado de NYU Law · Exabogado de Skadden, Arps & Latham · Evaluación inicial gratuita de su caso por edad · Representación por honorarios de contingencia
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¿Lo empujaron a la salida de un trabajo en Beverly Hills o cerca de ahí después de años —quizás décadas— de excelentes evaluaciones? ¿Lo despidieron en una “reestructuración” que, de algún modo, solo afectó a las personas mayores de cincuenta? ¿Le negaron un ascenso para dárselo a alguien con la mitad de su edad y la mitad de su experiencia? ¿Le dijeron que no encajaba en la “cultura” de la empresa, que hacía falta “energía fresca”, que era hora de “dejar espacio a la siguiente generación”? Si algo de eso le pasó, la ley de California estaba de su lado, y su empleador la infringió. Vamos tras los empleadores que usan la edad como la verdadera razón y la disfrazan de otra cosa. Usted puede recuperar los salarios perdidos, una compensación por los ingresos futuros que su carrera dejó de percibir, una indemnización por el daño emocional y los honorarios de abogado, que pagan ellos y no usted. En casos graves, además, daños punitivos. Simon Moshkovich —NYU Law, exabogado de Skadden y Latham— atiende personalmente cada consulta inicial. Si su caso tiene fundamento, se lo diremos con franqueza. Si no lo tiene, también se lo diremos. Cuando aceptamos su caso, no estamos para llegar a un acuerdo barato: estamos para ganarlo.
Mercer Legal Group representa a empleados de California en reclamos laborales del lado del demandante, y la discriminación por edad es una parte habitual de nuestra práctica. Simon Moshkovich, nuestro Socio Fundador, se formó en Skadden y Latham & Watkins del lado de la defensa corporativa, donde vio con exactitud cómo se estructuran las reorganizaciones y los planes de mejora del desempeño (PIP) para empujar a la salida a los empleados de mayor edad sin dejar un rastro documental evidente. Los casos por edad del área de Beverly Hills los revisa él mismo desde la primera consulta y quedan a cargo de abogados de alto nivel.
Si tiene 40 años o más, la ley de California lo protege de recibir un trato peor en el trabajo por su edad. El requisito es más bajo de lo que la mayoría cree, y abarca mucho más que un simple despido. Es ilegal que un empleador lo despida, lo cese en un recorte de personal, lo degrade, le reduzca el salario, le niegue un ascenso, le niegue capacitación o lo empuje hacia la puerta por la edad que tiene. Es ilegal apuntar contra los trabajadores mayores en una “reorganización” o un “recorte de personal” mientras los empleados más jóvenes que hacen el mismo trabajo conservan el suyo. Es ilegal presionarlo para que se jubile, preguntarle cuándo piensa jubilarse como forma de presión, o armar un “plan de desempeño” en torno a alguien que de repente empezó a reprobar sus evaluaciones a los 50 y tantos después de veinte años impecables. Y las razones falsas que usan los empleadores son de siempre: que no encaja en la cultura, que no domina la tecnología, que le falta energía, que está sobrecalificado, que se resiste al cambio o, la favorita, que hace falta incorporar talento “fresco” o “más joven”. Esas frases aparecen en las declaraciones. Los jurados saben lo que significan. Si la verdadera razón por la que lo empujaron a la salida fue la edad —aunque los papeles digan otra cosa—, usted tiene un caso, y podemos hacer que el empleador lo pague.
Cuando gana un caso de discriminación por edad, puede recuperar los salarios y las prestaciones que perdió desde el día en que su empleador cruzó la línea hasta la sentencia. Una compensación por los ingresos futuros que dejará de percibir, algo que pesa mucho en los casos por edad, porque un trabajador mayor al que empujan a la salida muchas veces no consigue un empleo comparable con un salario comparable. Una indemnización por el daño emocional. Los honorarios de abogado, que paga su antiguo empleador y no usted. Y daños punitivos cuando la conducta fue lo bastante grave. Usted no nos paga de su bolsillo. Tomamos estos casos por honorarios de contingencia: solo paga si ganamos. Actúe ahora. Los plazos en California son estrictos: algunos reclamos vencen en apenas un año, y la mayoría dentro de tres. Si espera, las hojas de cálculo de los despidos, las notas de Recursos Humanos y los correos internos de la empresa desaparecen sin ruido, los testigos que escucharon los comentarios de “necesitamos gente más joven” siguen su camino, y su poder de negociación se esfuma. Y si tiene sobre la mesa un acuerdo de indemnización por despido —sobre todo uno vinculado a un recorte de trabajadores mayores—, no lo firme antes de hablar con nosotros. La ley federal (la OWBPA) le da al menos 21 días para considerarlo y 7 días para revocarlo después de firmar, y exige revelaciones específicas sobre quiénes más están siendo despedidos y qué edad tienen. En esas revelaciones es donde muchas veces se construyen los casos por edad.
Evaluación de su caso sin costo para trabajadores mayores de 40 del área de Beverly Hills. Una opinión directa sobre si la edad fue la verdadera razón y cuánto vale el caso.
No negociamos con esperanzas. Negociamos con pruebas. Primero, preservamos el expediente —sus correos, mensajes de texto, mensajes de Slack y Teams, evaluaciones de desempeño de años atrás y testimonios de comentarios relacionados con la edad— antes de que algo desaparezca sin ruido. Luego, presentamos la denuncia para proteger sus derechos ante el California Civil Rights Department o la EEOC para que sus plazos dejen de correr. Ya en el litigio, sacamos a la luz lo que los empleadores no quieren que salga: la lista de despidos con la edad de cada persona, los memorandos de “planificación de personal”, los correos entre quienes tomaron la decisión, las quejas previas contra el mismo supervisor, y las edades y los registros de desempeño de quienes conservaron su empleo cuando usted perdió el suyo. Después tomamos declaración a las personas que tomaron la decisión. Su versión de por qué lo despidieron precisamente a usted no suele sobrevivir al contacto con sus propias hojas de cálculo. Los casos sólidos se resuelven en buenos términos. Cuando no, los llevamos ante un jurado. En cualquier caso, la decisión es suya, tomada desde la posición que el trabajo ya construyó, y no desde la esperanza.
Lo que distingue a esta práctica de un bufete laboral de alto volumen se resume en tres puntos. Primero, las consultas por discriminación por edad del área de Beverly Hills llegan al escritorio de Simon Moshkovich, no a un evaluador que no es abogado ni a un asociado junior entrenado para calificar casos con una lista de verificación. Segundo, mantenemos la carga de casos activos deliberadamente reducida, para que un reclamo por edad bajo la FEHA contra un empleador sofisticado del Westside reciba las horas de un abogado de alto nivel que realmente necesita en la toma de declaraciones y en la mediación. Tercero, representamos únicamente a empleados: no existe un conflicto del lado de la defensa que suavice la forma en que litigamos contra ninguna empresa en particular. El efecto combinado: un abogado litigante de alto nivel frente al abogado defensor de un gran bufete, con el tiempo y la voluntad de llevar el caso tan lejos como haga falta.
Algunas resoluciones de asuntos laborales de California que hemos manejado. Cada caso es distinto: los resultados pasados no garantizan resultados futuros.
El puesto de una empleada fue modificado de forma sustancial durante su licencia por maternidad y quedó insostenible a su regreso. Tras un proceso de exhibición de pruebas (discovery) dirigido a la cadena interna de toma de decisiones, el caso se resolvió en términos confidenciales.
Un empleado de alto rango en una empresa de logística de Southern California fue despedido semanas después de plantear internamente inquietudes sobre infracciones salariales. En el proceso de exhibición de pruebas (discovery), la excusa del empleador basada en el desempeño se derrumbó ante sus propios registros de Recursos Humanos. El caso se resolvió de forma confidencial en siete cifras antes del juicio.
Un analista con muchos años de antigüedad fue reemplazado por una contratación más de veinte años más joven, semanas después de una reorganización interna. En el proceso de exhibición de pruebas (discovery) se presentaron correos internos que hablaban de la necesidad del equipo de “rejuvenecer”. El caso se resolvió con una compensación sustancial por salario futuro, salarios caídos y honorarios de abogado.
Comuníquese con nosotros al (818) 538-3458 o mediante el formulario de contacto. Cuéntenos su edad, su puesto, cómo se dio el despido y quién lo reemplazó. Con dos o tres frases basta para empezar la evaluación.
Simon o un abogado de alto nivel repasa la cronología: su antigüedad, el lenguaje de la reorganización o del plan de mejora del desempeño (PIP), quién asumió su trabajo y qué edad tiene su reemplazo. Le damos una respuesta clara, sí o no, sobre si la edad fue la verdadera razón.
Cuando el caso es viable, le decimos exactamente qué conservar y qué no hacer. Si hay sobre la mesa una oferta de indemnización por despido, la revisamos antes de que firme: la Older Workers Benefit Protection Act de California le da una ventana de 21 días por una buena razón.
Una vez construido el expediente, usted elige la salida: el mejor acuerdo disponible o el juicio. La OWBPA, la FEHA y la ADEA se convierten en herramientas de negociación; nos aseguramos de que el expediente respalde el camino que elija.
Evaluación gratuita de discriminación por edad. Simon realiza personalmente la revisión inicial.
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